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Génération Z
Bien que je ne lise rien de particulier ces dernières années dans le domaine de la gestion des ressources humaines, parce que le peu que j’ai pu lire m’a montré des choses peu avenantes, ennuyeuses, pavées de poncifs ou d’enfoncements de portes ouvertes, je participe encore à certains entretiens d’embauche et depuis quelques années déjà, la plupart des candidats recrutés sont de la génération Z, c’est-à-dire, selon les sources, des personnes généralement nées entre 1995-1997 et 2010-2012. Cette génération Z a fait couler beaucoup d’encre et de bave. Même s’il faut systématiquement se garder de généraliser et si l’approche n’a rien de véritablement scientifique ou rigoureuse, il n’en demeure pas moins que les personnes de cette classe d’âge ont des caractéristiques assez spéciales. Voici ce que je peux relater comme observations, qui ne sont pas toujours spécifiques de la génération Z :
- une tendance nette à ne pas s’enfermer dans un emploi fixe ou stable : pas de quête absolue du CDI, le fait de renoncer à un CDI (qui n’était pas affreux) pour un CDD, y compris moins cher payé n’ayant pas forcément vocation à devenir un CDD. Bien sûr, chez nous, il est arrivé à plusieurs reprises que des CDD se transforment en CDI même si cela n’était pas prévu / imaginé au départ ;
- une tendance à ne pas vouer un respect particulier à la hiérarchie, mais c’était déjà le cas pour la (les) génération(s) précédente(s) ;
- un côté très naturel au travail, jamais en représentation ; cela était déjà vrai pour la génération précédente, mais cela devient une règle ; seuls les entretiens d’embauche résistent encore un peu à cette tendance ;
- mentionner dans son CV qu’on a envie de travailler (ce qui veut dire en creux que parfois, cela ne pourrait ne pas être le cas) ;
- le fait de ne jamais se définir par rapport à l’entreprise pour laquelle on travaille…
- le fait de se définir d’abord personnellement avant le groupe (cela s’est vu, même si cela n’est pas courant et pas forcément typique de la génération)…
Certaines de ces caractéristiques sont parfois étonnantes voire déstabilisantes pour l’employeur ou pour certains collègues. Personnellement, je conçois assez mal le fait de quitter un boulot où on s’épanouit (et où on a de l’avenir), où on s’entend bien avec son chef, sa hiérarchie, ses collègues, pour partir à l’aventure pour des choses plus précaires, incertaines… Et en même temps, je trouve cela très fort car ceux que je connais qui l’ont fait s’en sortent. Cela peut parfois poser la question de la solidité de l’engagement pour la « sainte entreprise », mais c’est un fait et personnellement, cela n’a jamais posé de vrais problèmes. Mais en même temps, cela ne concerne pas des « piliers » de l’entreprise, « confisqués » par des « vieux » qui dépassent largement la cinquantaine.
Une autre anecdote. Une collègue voulait recruter une ancienne stagiaire (devenue la compagne d’un autre collègue) et celle-ci est bretonne (lui est natif de l’Aisne). L’intérêt de ce nouveau poste ne posait pas question et j’y étais favorable. En revanche, les fonds pour financer ce poste n’étaient pas évidents à trouver et ne sont pas pérennes d’où le fait de proposer une forme de successions de CDD disjoints à la personne, éventuellement durant plusieurs années. Je m’explique : en droit privé, on ne peut pas proposer le même poste en CDD au-delà de 18 mois maxi et entre deux CDD pour le même poste, on doit respecter une période de carence d’un tiers du temps. Par exemple, si on embauche quelqu’un pendant 12 mois, on doit attendre 4 mois avant de le réembaucher. Ainsi, même si je n’étais pas enthousiaste avec l’idée, il était question d’embaucher la personne durant les premiers six mois de l’année, suivi d’un tiers temps en juillet-août, suivi d’un CDD de 4 mois, puis un tiers temps d’un petit mois et demi et ainsi de suite, durant plusieurs années, du moins tant qu’on a l’argent pour... La Bretonne passant ses tiers temps en Bretagne. J’ai validé ce « montage » car il était très opérationnel et pertinent pour le travail. Mais je n’y croyais pas et je semblais être le seul à ne pas croire à la durabilité de cette combine. Ma directrice qui s’occupe des ressources humaines y croyait, elle, sans doute par enthousiasme enflammé naturel. Quand elle travaille ici, elle aurait voulu avoir son cheval près d’elle, mais elle n’a pas trouvé d’endroit pour le mettre (soit disant, même si on peut avoir de sérieux doutes). Donc elle a décidé de laisser son cheval près de chez sa mère en Bretagne, au détriment de son travail ici à compter de 2025 et au détriment de son compagnon. Le cheval passe avant ! Bon, il paraît que sa mère est malade, alors elle s’en occupera... Ah ?
Dernier élément, parce que je ne voudrais pas faire croire une seule seconde que les générations Y ou X (la mienne en principe) seraient supérieures car il n’en est rien. C’est juste un peu différent, même si en réalité c’est parfois plus la jeunesse qui fait la différence par rapport aux générations précédentes qui s’encroûtent un peu plus facilement… et je n’ai rien contre les vieux croutons non plus dont je suis. Juste une chose quand même à dire : il y a toujours beaucoup de diversité et d’enthousiasme dans cette génération et cela fait toujours plaisir à voir. En attendant de voir arriver la génération Alpha sur le marché du travail, mais on a encore quelques années devant nous…
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